点击阅读→
点击阅读→
“旷工5天即解雇”——这一常见于企业规章制度的条款，看似清晰的数字背后，却隐藏着复杂的法律认定难题。2019年重庆星明保安服务有限公司与李明的劳动争议案，经过两审终审，为我们揭开了劳动关系解除中”天数临界”问题的神秘面纱。
本案不仅涉及《劳动合同法》的适用边界，更暴露出企业在员工管理中的常见误区，对用人单位的合规操作具有重大警示意义。
案件背景
CASE
案号：（2019）渝01民终9388号
一、案情回放：5天旷工引发的劳资对决（一）岗位消失的”导火索”
2018年11月，因机场安保服务合同终止，星明公司168名保安（含李明）集体撤点。根据《会议纪要》，公司决定在2018年11月30日前完成人员调岗安置，但直至11月20日仍未与李明就新岗位达成一致。
（二）解雇通知的”关键节点”
11月20日，星明公司向李明发出《通知上班函》，要求其次日到岗，否则按旷工处理。11月28日再次发送手机短信催促。11月30日，公司在未与李明协商一致的情况下，以”连续旷工5天”为由启动解雇程序，12月4日正式解除劳动关系。
（三）劳动者的”抗辩理由”
李明主张：公司未提供明确岗位安排，其持续与公司协商至11月26日，11月29日至12月3日期间仅有3个工作日，且综合工时制下不存在连续5天旷工。公司解除行为既缺乏事实依据，又违反法定程序。
法院审理
LAWS
分析
二、法院审理：天数认定的”三重交锋”
（一）一审法院的”保守立场”
渝北区法院认为：
1.协商期间不视为旷工：11月30日前双方处于调岗协商期，会议纪要明确该日期为到岗最后期限，此前不应认定为旷工；
2.工作日计算规则：即使从11月29日起算，扣除休息日后仅3个工作日，且公司未举证该期间全为工作日；
3.举证责任缺失：公司未提供考勤表、排班表等直接证据，应承担举证不能后果。
（二）二审法院的”深度解析”
重庆市一中院进一步阐释：
1.调岗合法性存疑：公司虽主张”单方调岗权”，但未能证明新岗位已获接收单位确认，且未明确告知到岗时间、地点；
2.旷工起算点争议：公司主张从11月20日函件送达次日（11月21日）起算，但仲裁阶段自认从11月29日起算，根据”禁止反言原则”应采用后者；
3.工会程序瑕疵：11月30日通知工会时，李明尚未达到5天旷工标准，解除程序存在重大瑕疵。
实务启示
三、核心争议：天数临界点的”法律密码”
（一）工作日与休息日的”计算规则”
根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数21.75天已包含休息日。但司法实践中，旷工天数通常按自然日连续计算，休息日不中断连续性。本案中，法院创新性地结合保安岗位特性（综合工时制），认定”不可能连续工作5天”，实质是采用”实际工作日”标准。
（二）规章制度的”效力边界”
星明公司《规章制度》规定”连续旷工5天可解雇”，但存在两大硬伤：
1.内容违法性：将”不服从调岗”等同于”旷工”，违反《劳动合同法》第三十五条关于协商一致变更合同的规定；
2.程序瑕疵：未通过民主程序制定，且未向劳动者公示告知，不符合《劳动合同法》第四条要求。
（三）举证责任的”双重标准”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条，用人单位应就解除事实承担举证责任。本案中：
1.公司未能提供经李明确认的调岗通知；
2.未提交考勤记录等核心证据；
3.工会审查时旷工天数尚未达标，程序违法。
结论
本案折射出劳动关系解除中”天数标准”的复杂性——这不仅是数学计算问题，更是法律价值权衡的结果。
用人单位切莫迷信”数字游戏”，劳动者亦无需恐惧”天数陷阱”。唯有严守法定程序、尊重契约精神，方能在劳资博弈中实现真正的公平正义。当解除通知送达时，用人单位应关注，这个数字背后，是否承载着法治的重量？
END
往期推荐:
加入IP合伙人（站长加盟） | 全面包装你的品牌，搭建一个全自动交付的网赚资源独立站 | 晴天实测8个月运营已稳定月入3W+
限时特惠：本站每日持续更新海量内部创业教程，一年会员只需98元，全站资源免费无限制下载点击查看会员权益
站长微信： qtw123cn
